آموزش قانون کار

ماده107

در اجرای اهداف قانون اساسی و به منظور اشتغال مولد و مستمر جویندگان کار و نیز بالا بردن دانش فنی کارگران ، وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است امکانات آموزشی لازم را فراهم سازد. تبصره وزارتخانه‌ها و سازمانهای ذینفع موظف به همکاریهای لازم با وزارت کار و امور اجتماعی می باشند.

ماده108

وزارت کار و امور اجتماعی موظف است برحسب نیاز و با توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف کشور، برای ایجاد و توسعه مراکز کارآموزی ذیل در سطوح مختلف مهارت اقدام نماید.

الف – مراکز کارآموزی پایه برای آموزش کارگران و کارجویان غیر ماهر.

ب – مراکز کارآموزی تکمیل مهارت و تخصصهای موردی برای بازآموزی ارتقاء مهارت و تعلیم تخصصهای پیشرفته به کارگران و کارجویان نیمه ماهر، ماهرو مربیان آموزش حرفه‌ای .

ج – مراکز تربیت مربی برای آموزش مربیان و مرکز کارآموزی .

د – مراکز کارآموزی خاص معلولین و جانبازان با همکاری وزارتخانه ها و سازمانهای ذیربط ( مانندوزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی، بنیاد شهید، بنیاد جانبازان و…..)

ماده109

مرکز آموزش مذکور در ماده 108 این قانون از نظر مالی و اداری با رعایت قانون محاسبات عمومی بطور مستقل زیر نظر وزارت کار و امور اجتماعی اداره خواهد شد.

ماده110

واحد های صنعتی، تولیدی و خدماتی بمنظور مشارکت در امر آموزش کارگر ماهر و نیمه ماهر مورد نیاز خویش ، مکلفند نسبت به ایجاد مراکز کارآموزی جوار کارگاه و یا بین کارگاهی، همکاریهای لازم را با وزارت کار و امور اجتماعی بعمل آورند.

تبصره1

وزارت کار و امور اجتماعی ، استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراکز کارآموزی جوار کارگاه و بین کارگاهی را تهیه و در مورد تعلیم و تامین مربیان مراکز مزبور اقدام می نماید.

تبصره2

دستورالعملها و مقررات مربوط به ایجاد کارآموزی جوار کارگاه و بین کارگاهی برحسب مورد به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

ماده111

علاوه بر تشکیل مراکز کارآموزی توسط وزارت کار و امور اجتماعی ، آموزشگاه فنی و حرفه‌ای آزاد نیز به منظور آموزش صنعت یا حرفه معین، به وسیله اشخاص حقیقی یا حقوقی ، با کسب پروانه ازوزارت کار و امور اجتماعی ، تاسیس می شود.

تبصره

آئین نامه مربوط به تشخیص صلاحیت فنی و موسسات کارآموزی آزاد و صلاحیت مسئول و مربیان و نیز نحوه نظارت وزارت کار و امور اجتماعی بر این موسسات با پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

کارآموز و قرارداد کارآموزی

ماده112

از لحاظ مقررات این قانون ، کارآموز، به افراد ذیل اطلاق می شود.

الف – کسانی که فقط برای فرا گرفتن حرفه خاص ، بازآموزی با ارتقاء مهارت برای مدت معین در مراکز کارآموزی و یا آموزشگاههای آزاد آموزش می بینند.

ب – افرادی که بموجب قرارداد کارآموزی بمنظور فراگرفتن حرفه‌ای خاص برای مدت معین که زاید برسه سال نباشد ، در کارگاهی معین به کارآموزی توام با کار اشتغال دارند مشروط بر آنکه سن آنها از15 سال کمتر نبوده و از 18 سال تمام بیشتر نباشد.

تبصره1

کارآموزان بند الف ممکن است کارگرانی باشند که مطابق توافق کتبی منعقده با کارفرما به مراکز کارآموزی معرفی می شوند و یا داوطلبانی باشند که شاغل نیستند و راسا” به مراکز کارآموزی مراجعه می نمایند.

تبصره2

دستورالعملهای مربوط به شرایط پذیرش ، حقوق و تکالیف دوره کارآموزی داوطلبان مذکور در بند ” ب ” با پیشنهاد شورایعالی کار، به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی می رسد.

ماده113

کارگران شاغلی که مطابق تبصره یک ماده 112 برای کارآموزی در یکی از مراکز کارآموزی پذیرفته می شوند. از حقوق زیر برخوردار خواهند بود.

الف – رابطه استخدامی کارگر در مدت کارآموزی قطع نمی شود و این مدت از هر لحاظ جزء سوابق کارگر محسوب می شود.

ب – مزد کارگر در مدت کارآموزی از مزد ثابت و یا مزد مبنا کمتر نخواهد بود.

ج – مزایای غیر نقدی ، کمکها و فوق العاده هائی که برای جبران هزینه زندگی و مسئولیتهای خانوادگی به کارگر پرداخت می شود ، در دوره کارآموزی کماکان پرداخت خواهد شد. چنانچه کارفرما قبل از پایان مدت ،بدون دلیل موجه مانع ادامه کارآموزی شود و از این طریق خسارتی به کارگر وارد گردد ، کارگر می تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در این قانون مراجعه و مطالبه خسارت نماید.

ماده114

کارگری که مطابق تبصره (1) ماده112 برای کارآموزی در یکی از مراکز کارآموزی پذیرفته می شود، مکلف است :

الف – تا پایان مدت مقرر به کارآموزی بپردازد و به طور منظم در برنامه های کارآموزی شرکت نموده ومقررات و آئین نامه های واحد آموزشی را مراعات نماید و دوره کارآموزی را با موافقت به پایان برساند.

ب – پس از طی دوره کارآموزی ، حداقل دو برابر مدت کارآموزی در همان کارگاه به کار اشتغال ورزد.

تبصره

در صورتی که کارآموز پس از اتمام کارآموزی حاضر به ادامه کار در کارگاه نباشد ، کارفرما می تواند برای مطالبه خسارت مندرج در قرارداد کارآموزی ، به مراجع حل اختلاف موضوع این قانون مراجعه و تقاضای دریافت خسارت نماید.

ماده115

کارآموزان مذکور در بند ” ب ” ماده 112 تابع مقررات مربوط به کارگران نوجوان مذکور در مواد 79 الی 84 این قانون خواهند بود ، ولی ساعت کار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد کرد.

ماده116

قرارداد کارآموزی علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی مطالب ذیل باشد:

الف – تعهدات طرفین

ب – سن کارآموز

ج – مزد کارآموز

و – محل کارآموزی

ه – حرفه یا شغلی که طبق استاندارد مصوب ، تعلیم داده خواهد شد.

و – شرایط فسخ قرارداد ( در صورت لزوم)

ز – هر نوع شرط دیگری که طرفین در حدود مقررات قانونی ذکر آن را در قرارداد لازم بدانند.

ماده117

مراکز کارآموزی توام با کار نوجوانان تا سن 18 سال تمام ( موضوع ماده 80 این قانون ) در صورتی مجاز است که از حدود توانائی آنان خارج نبوده و برای سلامت و رشد جسمی و روحی آنان مضر نباشد.

ماده118

مراکز کارآموزی موظفند برای آموزش کارآموز، وسائل و تجهیزات کافی را مطابق استانداردهای آموزشی وزارت کار و امور اجتماعی در دسترس وی قرار دهند و به طور منظم و کامل ، حرفه مورد نظر را به او بیاموزند. همچنین مراکز مذکور باید برای تامین سلامت و ایمنی کارآموز در محیط کارآموزی امکانات لازم را فراهم آورند.

مبحث دوم – اشتغال

ماده119

وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نسبت به ایجاد مراکز خدمات اشغال در سراسر کشور اقدام نماید. مراکز خدمات مذکور موظفند تا ضمن شناسائی زمینه های ایجاد کار و برنامه ریزی برای فرصت های اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفی بیکاران به مراکز کارآموزی ( در صورت نیاز به آموزش ) و با معرفی به مراکز تولیدی، صنعتی،کشاورزی و خدماتی اقدام نمایند.

تبصره1

مراکز خدمات اشتغال در مراکز استانها موظف به ایجاد دفتری تحت عنوان دفتر برنامه ریزی و حمایت از اشتغال معلولین خواهند بود و کلیه موسسات مذکور در این ماده موظف به همکاری با دفاتر مزبور می باشند.

تبصره2

دولت موظف است تا در ایجاد شرکتهای تعاونی ( تولیدی، کشاورزی ، صنعتی و توزیعی )، معلولین را از طریق اعطای وامهای قرض الحسنه دراز مدت و آموزشهای لازم و برقراری تسهیلات انجام کار و حمایت از تولید یا خدمات آنان مورد حمایت قرار داده و نسبت به رفع موانع معماری در کلیه مراکزموضوع این ماده و تبصره ها که معلولین در آنها حضور مییابند، اقدام نماید.

تبصره3

وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است تا آئین نامه های لازم را در جهت برقراری تسهیلات رفاهی مورد نیاز معلولین شاغل در مراکز انجام کار با نظر خواهی از جامعه معلولین ایران و سازمان بهزیستی کشور تهیه و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی برساند.

مبحث سوم – اشتغال اتباع بیگانه

ماده120

اتباع بیگانه نمی توانند در ایران مشغول به کار شوند مگر آنکه اولا” دارای روادید ورود با حق کارمشخص بوده و ثانیا” مطابق قوانین و آئین نامه های مربوطه ، پروانه کار دریافت دارند.

تبصره

اتباع بیگانه ذیل مشمول مقررات ماده120 نمی باشند:

الف – اتباع بیگانه که منحصرا” در خدمت ماموریتهای دیپلماتیک و کنسولی هستند با تائید وزارت امورخارجه.

ب – کارکنان و کارشناسان سازمان ملل متحد و سازمانهای وابسته به آنها با تائید وزارت امور خارجه.

ج – خبرنگاران خبرگزاریها و مطبوعات خارجی به شرط معامله متقابل و تائید وزارت فرهنگ و ارشاداسلامی.

ماده121

وزارت کار و امور اجتماعی با رعایت شرایط ذیل در مورد صدور روادید با حق کار مشخص برای اتباع بیگانه موافقت و پروانه کار صادر خواهد کرد:

الف – مطابق اطلاعات موجود در وزارت کار و امور اجتماعی در میان اتباع ایرانی آماده به کار افراد داوطلب واجد تحصیلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد.

ب -اتباع بیگانه دارای اطلاعات و تخصص کافی برای اشتغال به کار مورد نظر باشد.

ج – از تخصص اتباع بیگانه برای آموزش و جایگزینی بعدی افراد ایرانی استفاده شود.

تبصره

احراز شرایط مندرج در این ماده با هیات فنی اشتغال است ضوابط مربوط به تعداد اعضاء و شرایط انتخاب آنها و نحوه تشکیل جلسات هیات به موجب آئین نامه‌ای خواهد بود که با پیشنهاد وزارت کارو امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران می رسد.

ماده122

وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به صدور تمدید و تجدید پروانه کار افراد زیر اقدام نماید:

الف – اتباع بیگانه که حداقل ده سال مداوم در ایران اقامت داشته باشد.

ب – اتباع بیگانه که دارای همسر ایرانی باشد.

ج – مهاجرین کشورهای بیگانه خصوصا” کشورهای اسلامی و پناهندگان سیاسی به شرط داشتن کارت معتبر مهاجرت و یا پناهندگی و پس از موافقت کتبی وزارتخانه های کشور و امور خارجه.

ماده123

وزارت کار و امور اجتماعی می تواند در صورت ضرورت و یا به عنوان معامله متقابل ، اتباع بعضی ازدول و یا افراد بدون تابعیت را ( مشروط بر آنکه وضعیت آنان ارادی نباشد) پس از تائید وزارت امورخارجه و تصویب هیات وزیران از پرداخت حق صدور، حق تمدید و یا حق تجدید پروانه کار معاف نماید.

ماده124

پروانه کار با رعایت مواد این قانون حداکثر برای مدت یک سال صادر یا تمدید و یا تجدید می شود.

ماده125

در مواردی که به هر عنوان رابطه استخدامی اتباع بیگانه با کارفرما قطع می شود کارفرما مکلف است ظرف پانزده روز، مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام کند.اتباع بیگانه نیز مکلف است ظرف پانزده روز پروانه کار خود را در برابر اخذ رسید ، به وزارت کار و امور اجتماعی تسلیم نماید. وزارت کار و امور اجتماعی در صورت لزوم اخراج اتباع بیگانه را از مراجع ذیصلاح درخواست می کند.

ماده126

در مواردی که مصلحت صنایع کشور اشتغال فوری اتباع بیگانه را به طور استثنائی ایجاب کند وزیر مربوطه مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می نماید و با موافقت وزیر کار و امور اجتماعی ، برای اتباع بیگانه پروانه کار موقت بدون رعایت تشریفات مربوط به صدور رویداد یا حق کار مشخص ،صادر خواهد شد.

تبصره

مدت اعتبار پروانه کار موقت حداکثر سه ماه است و تمدید آن مستلزم تائید هیات فنی اشتغال اتباع  بیگانه خواهد بود.

ماده127

شرایط استخدامی کارشناسان و متخصصین فنی بیگانه مورد نیاز دولت با در نظر گرفتن تابعیت ومدت خدمت و میزان مزد آنها و با توجه به نیروی کارشناس داخلی ، پس از بررسی و اعلام نظروزارت کار و امور اجتماعی و سازمان امور اداری و استخدامی کشور، با تصویب مجلس شورای اسلامی خواهد بود. پروانه کار جهت استخدام کارشناسان خارجی ، در هر مورد پس از تصویب مجلس شورای اسلامی از طرف وزارت کار و امور اجتماعی صادر خواهد شد.

ماده128

کارفرمایان مکلفند قبل از اقدام به عقد هر گونه قراردادی که موجب استخدام کارشناسان بیگانه می شود ، نظر وزارت کار و امور اجتماعی را در مورد امکان اجازه اشتغال تبعه بیگانه استعلام نمایند.

ماده129

آئین نامه های اجرائی مربوط به اشتغال اتباع بیگانه از جمله نحوه صدور تمدید ، تجدید و لغو پروانه کار و نیز شرایط انتخاب اعضاء هیات فنی اشتغال اتباع بیگانه مذکور در ماده 121 این قانون ، باپیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

توضیحات دوره:

در این دوره آموزشی مخاطبین با قانون تأمین اجتماعی ، آیین نامه ها و دستورالعمل های موجودومرتبط با بیمه بیکاری ، قانون مربوط به بازنشستگی و از کارافتادگی ، مقررات مربوط به کارگاهها ،آشنایی با حفاظت و بهداشت کار ، آشنائی با قوانین بیمه کارگاهها ، قانون بیمه بیکاری ، آیین نامه های اجرایی قانون بیمه بیکاری ، وحدت رویه اجرایی بیمه بیکاری و موارد مرتبط حقوقی درزمینه اجرای احکام و مراجع حل اختلاف آشنا شدند.

محتوای دوره:

تعاريف و کليات تاريخچه قانون کار در ايران مشمولين قانون کار- قرارداد کار-شرايط کارمزد، مزايا وفوق العاده هاتعطيلات و مرخصیهامراجع حل اختلاف- قانون تامين اجتماعی- مشمولين قانون تامين اجتماعی شناسايی کارفرمايان و بيمه شدگان- حق بيمه- تکاليف کارفرمايان امور بيمه شدگان بيمه  بيکاري- مشمولين بيمه بيکاري- شرايط پرداخت بيمه بيکاري مقررات عمومی

كارگر کیست؟

در تعریف قانون کار، کارگر کسی است که به درخواست کارفرما در مقابل دریافت حق السعی، باهر  عنوانی کار می کند. پس کارگر کار معینی را به درخواست کارفرما در مقابل دریافت حق السعی انجام می دهد.

حق ‌السعی‌چیست؟

حق السعی همان حق الزحمه است که می تواند به صورت مزد، حقوق، سودسهام و سایر مزایاپرداخت شود.حق السعی می تواند به صورت نقدی یعنی پول باشد؛ مثلاً کارگری توافق می کند در مقابل کارش در کارگاه ریخته گری ماهانه مبلغ200 هزار تومان مزد بگیرد. این مزد می تواند به صورت غیر نقدی باشد؛ مثلاً صاحب ریخته گری (کارفرما) هر چند ماه چند کیلو ‫برنج و روغن به کارگر بدهد که قیمت همه ی آن ها جمعاً به مبلغ 200 هزار تومان بشود. مزایای دیگری از قبیل حق عایله مندی، ‫هزینه های مسکن، خواروبار و ایاب و ذهاب و … نیز به عنوان حق السعی تلقی می شود.

كارفرما کیست؟

شخصی است که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند.کارفرما می تواند ‫شخص حقیقی باشد یا شخص حقوقی (مثل شرکت ها). وقتی گفته می شودکارفرما شخصی حقیقی است، مثل این است که مثلاً ‫ کارگر با فردی به نام آقای حسن بختیاری یاخانم فاطمه حسینی قرارداد می بندد و وقتی گفته می شود کارفرما شخص حقوقی است ‫مثل این است که مثلاً کارگر با کارگاه ریخته گری فلان یا فلان شرکت قرارداد کار می بندد. کسانی که به عنوان مدیر یا مسئول ‫کارگاه با کارگر، طرف قرارداد هستند، نماینده ی کارفرما تلقی می شوند و می توانند در مقابل کارگر از طرف کارفرما تعهداتی ‫بکنند. البته تعهداتی که آن ها قبول می کنند باید به اندازه ی اختیاراتی باشد که کارفرما به آن ها داده است.

‫كارگاه چیست؟

محلی است که کارگر در آنجا کار می کند و کلیه ی تأسیسات مربوط به کارگاه، مثل نمازخانه،مهدکودک، ‫ناهارخوری، تعاونی ها و … جزو کارگاه هستند.

‫بخش دوم

‫حقوق کارگران:

‫حال که با عناوین کارگر، کارفرما و کارگاه آشنا شدیم، به توضیح حقوق کارگران به زبان ساده می پردازیم. با توجه به اصول ‫دوم، نوزدهم، بیستم،بیست و هشتم و چهل و سوم قانون اساسی، کلیه ی افراد بشر از زن و مرد، و با هر قومیت (کرد-لر-ترک-بلوچ- ‫فار‌س-عرب…) و با هر نژاد و رنگ و …باهم برابرند و همه از حقوق مساوی برخوردارد و از نظر انتخاب شغل و انجام کار ‫آزادند و هیچ کس رانمی توان به انجام کار معینی مجبور کرد. همچنین بهره کشی از کار دیگری ممنوع است و در روابط بین افراد باید این اصول رعایت شود.‫در قانون کار، حقوقی برای کارگران در نظر گرفته شده است که به لحاظ حجم کار، به برخی از آن ها اشاره می شود:

‫1) مطالبات کارگران جزو دیون ممتازه محسوب می شود.‫یعنی این که اگر پیمان کاری به کارگرخودش بدهی داشته باشد و چک تضمین حسن انجام کار نزد کارفرما داشته باشد، کارفرما ‫می تواندبدهی کارگررا – البته با رأی مراجع قضایی – از محل چک تضمین حسن انجام کار بپردازد. به سخن دیگر، اگر کسی به ‫تعدادی از افراد، بابت معاملات مختلف بدهی داشته باشد و یکی از آن هاکارگر او باشد، ابتدا باید طلب کارگر پرداخت شود و اگر چیزی باقی ماند از محل طلب دیگران پرداخت می شود (تبصره ی 1 ماده ی13).                    2 ) شرایط اتمام قرارداد کار

‫قرارداد ‌كار‌چگونه‌ خاتمه ‌می ‌یابد؟‌

‫الف) ‌فوت كارگر یعنی اگر کارگر فوت کند، قرارداد او خاتمه یافته تلقی می شود.

ب)‌ بازنشستگی گارگر یعنی زمانی که کارگر بازنشسته می شود، قرارداد کار او با کارفرما تمام شده محسوب می شود.

‫پ)‌ از‌كار ‌افتادگی كلی‌كارگر به این معنی که اگر در اثرحادثه ای کارگر دچار از کارافتادگی کلی شده و قادر به ادامه بکار نباشد، در این صورت نیزقرارداد کار او تمام شده محسوب می شود.

‫ت) ‌انقضا‌ی ‌مدت ‌قرارداد كار ‌با ‌مدت ‌معین‌ و ‌عدم تجدید صریح ‌یا‌ ضمنی ‌آن بنابراین وقتی قراردادکاری، با مدت ‫مثلاً شش ماه بین کارگر و کارفرما بسته شده و شش ماه تمام شد و بعد از آن کارفرما قرارداد کار را تجدید نکرد، قرارداد کار تمام ‫شده است.

‫ث)‌پایان كار‌ در ‌قرارداد‌هایی‌كه ‌مربوط ‌به ‌كار ‌معین ‌است پس وقتی قراردادکار برای مثال ساخت ساختمان دو طبقه ی دو واحدی بسته شده وساختمان ساخته و تکمیل شد، قرارداد کار پایان یافته تلقی می شود.

‫ج)‌استعفای كارگر یک مورد دیگر از مواردی که قرارداد کار پایان می یابد، استعفای کارگر است. باتوجه به این که قرارداد ‫کار فقط با همین چند راهی که قبل گفتیم تمام می شود، پس اخراج کارگرنمی تواند از وارد خاتمه ی قرارداد کار باشد؛ و ‫در صورتی که کارگری بدون دلیل اخراج شود وکارفرما به طور یک طرفه اقدام به پایان دادن قرارداد کار کند، کارگر حق شکایت ‫از کارفرما را درمراجع هیأت تشخیص و حل اختلاف اداره ی کار و امور اجتماعی محل دارد.

3) نحوه ی پرداخت مطالبات کارگر ‫در پایان کار، باید کلیه ی مطالبات کارگر به وی پرداخت شود و اگر کارگری فوت کند، کلیه ی مطالبات کارگر به وراث او ‫ می رسد (ماده ی ۲۲) و چون کارگر از نظر بیمه و پرداخت مستمری و بازنشستگی تابع قانونِ تأمین اجتماعی  ،است. سازمان تأمین اجتماعی تکلیف دارد تا تعیین تکلیف وراث قانونی کارگر و انجام مراحل اداری وبرقراری مستمری آن ها، به مدت سه ماه به طور ‫علی الحساب نسبت به پرداخت حقوق متوفی وبه میزان آخرین حقوق دریافتی او به افراد تحت تکفل کارگر، مستمری پرداخت کند. ‫(تبصره ی ماده ی 23).

‫توضیح:

مثلاً شخصی به نام آقای حسن بختیاری قرارداد ساخت یک دستگاه ماشین پنبه زنی را با آقای حسین اسلامی می بندد که در مدت یک سال آن راتمام کند و در قبال آن ماهانه مبلغ 400 هزارتومان دریافت کند. در ماه دهم کارگر فوت می کند.‫ کارفرما باید حقوق پرداخت نشده ی کارگر را اعم از مزایا و سهم سود و … به وراث او بپردازد و هم چنین برای این که ورثه ی کارگری که فوت کرده است بتوانند از مزایای مستمری برخوردار شوند، سازمان تأمین اجتماعی مکلف شده است که مثلاً تا اخذگواهی انحصار وراثت و مشخص شدن ورثه ی کارگر و طی سایر مراحل اداری، تا سه ماه به میزان آخرین حقوق دریافتی حسن بختیاری را به عایله ی تحت تکفل او که همسر و فرزندان صغیرش هستند، بپردازد.

‫4) برابری دستمزد زن و مرد کارگر‫همان طور که گفتیم از نظر قانون اساسی و قانون کار، زن و مرد ازجهت دریافت حقوق و انجام کار برابر، حقوق مساوی ‫می گیرند؛ مثلاً اگر درکارگاهی سه زن و هفت مرد همگی به کار با چرخ خیاطی مشغول باشند، همه ی آن ها از یک حقوق ‫برخوردارند و کارفرما حق ندارد حقوق زنان را کمتر از مردان بپردازد (ماده ی 38).

‫5) نحوه ی برداشت طلب کارفرما از کارگر ‫اگر کارفرمایی از کارگر خودش طلب داشته باشد و بخواهد طلب خود را از حقوق کارگر برداشت کند:

باید به دادگاه مراجعه کند و از دادگاه برای این کار حکم بگیرد. ‫فقط تا میزان اضافه بر حداقل مزد کارگر که آن هم نباید از یک چهارم حقوق کارگر بیش تر باشد می تواند برداشت کند. ‫برای مثال، آقای حسین اسلامی که کارفرمای حسن بختیاری است، از کارگرخودش (حسن آقا)مبلغ سه میلیون تومان طلب کار است. حسن آقاماهانه 200 هزار تومان حقوق می گیرد. آقای حسین اسلامی که کارفرما است باید اول به دادگاه مراجعه کند و دعوا طرح کند. بعد که توانست حق خودش را ثابت کند و از دادگاه حکم بگیرد و حکم قطعی شد، از حقوق حسن آقا فقط می تواندماهانه مبلغ 50 هزار تومان کم کند (و نمی تواند بیش تراز آن بگیرد) تا طلب او تصفیه شود.

‫6) روزهای تعطیلی کار‫کارگران یک روز هفته را تعطیل هفتگی دارند که بر اسا‌س قانون، روز جمعه است و کارگر بابت آن روز تعطیل حقوق دریافت می کند. البته کارگران وکارفرمایان در بعضی کارهای خدمات عمومی مثل شبکه های آب، برق و … می توانند بر سر روز دیگری به عنوان روز تعطیل هفتگی به توافق برسندکه مزد کارگر هم در آن روز به او تعلق می گیرد ( ماده ی 62)؛ و اگر کارگری روز ‫جمعه از تعطیلی استفاده نکند و در آن روز هم کار کند، در مقابل استفاده نکردن از تعطیلی روزجمعه یا تعطیلی هفتگی، ‫اضافه کاری او 40 درصد اضافه بر مزد دریافتی اش در روزهای عادی است.

‫7) روز جهانی کارگر ‫علوه بر تعطیلات هفتگی و تعطیلات رسمی دیگرکشور که در آن روز ها کارگران هم تعطیل هستند و حقوق شان را هم ‫می گیرند، روز 11 اردیبهشت که روز کارگر است نیز از جمله روز های تعطیلات رسمی کارگران است و در این روز فقط ‫کارگران تعطیل هستند (ماده ی 63).

8) مرخصی کارگران ‫مرخصی هایی که کارگران حق استفاده از آن را دارند، بر چند نوع است:

الف)‌ مرخصی استعلاجی اگر کارگری به علت بیماری و برای معالجه ی بیماری خود، خواه بیماری ناشی از شغل باشد مثل ‫ناراحتی ریه در کارگر چاپخانه و خواه غیر شغلی، برای مراجعه به پزشک و بیمارستان از این نوع مرخصی استفاده می کند و ‫در صورتی که مدت مرخصی استعلاجی کارگریکه از آن استفاده کرده است، به تأیید سازمان تأمین اجتماعی (بیمه) رسیده باشد، جزو سوابق خدمتی و بازنشستگی کارگر محسوب میشود (ماده ی 74).

‫ب) ‌مرخصی زایمان‌و‌دوره‌ی بارداری زنان كارگر یکی از حقوقی که برای  زنان کارگر در نظر گرفته شده است، ‫مرخصی زایمان و دوره ی بارداری است ومدت آن 90 روز است و در قانون بر آن تأکیدشده است؛ تا جایی که زنان کارگر می توانند 45 روز از 90 روز مرخصی زایمان را پس از زایمان استفاده کنند. این مدت مرخصی زایمان هم، چنان چه به تأیید سازمان تأمین اجتماعی رسیده باشد، جزو سوابق خدمتی و بازنشستگی زنان کارگر محسوب می شود. البته در قانون برای زایمان های توأمان ‫یعنی دو قلو، 14 روز اضافه بر 90 روز مرخصی تعلق می گیرد (ماده ی 76).

‫پ) ‌مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با احتساب روزهای جمعه، در مجموع یک ماه حق استفاده از مرخصی در سال را ‫دارند که از این 30 روز فقط تا9 روز آن را می توانند ذخیره کنند و از آن استفاده نکنند. بقیه [1۲ روز] را اگر استفاده کردند، ‫جزوسوابق خدمتی و بازنشستگی آن ها محسوب شده و به آن ها دستمزد تعلق می گیرد و اگر از آن استفاده نکند، در واقع این ‫حق از بین رفته است. اگرکارگری قرارداد کار کمتر از یک سال داشته باشد،مدت مرخصی استحقاقی سالانه ی او یک ماه نبوده ‫بلکه به نسبت مدت کار محاسبه و تعیین می شود.

‫ت) ‌‌مرخصی حج کارگران حق دارند برای انجام فریضه ی حج واجب در تمام مدت کار خود، فقط برای یک نوبت یک ماه ‫از مرخصی استحقاقی استفاده نمایند و فرد برای بیش از یک نوبت سفر حج از مرخصی بدون حقوق استفاده خواهد کرد.

‫توضیح:

مثلاً حسن آقا که کارگر شرکت واحد است و مدت ده سال است که در شرکت واحد مشغول به کار است و قصد انجامِ فریضه ی حج واجب رادارد، می تواند از مرخصی یک ماهه ی استحقاقی برای انجام این فریضه استفاده کند. حال اگر علی آقا هم که کارگر شرکت واحد است و مدت ده سال است که در شرکت واحد مشغول به کار است و همه ساله به سفر حج رفته است، ‫امسال نیز قصدانجام فریضه ی حج واجب یا عمره را داشته باشد، فقط می تواند از مرخصی بدون حقوق استفاده کند.

‫ث) میزان مرخصی ‌استحقاقی ‌كارگران ‌فصلی ثابت و مشخص نیست و میزان مرخصی استحقاقیآن ها برحسب ماه های ‫کارکرد تعیین می شود.مثلاً کارگرانی که کار آن ها در فصول بهار و پاییزجمعاً شش ماه است، میزان مرخصی استحقاقی شان برحسب شش ماه تعیین می شود.

‫ج)‌موارد ‌دیگر در دو مورد دیگر نیز کارگران می توانند از سه روز مرخصی با استفاده از مزد یا حقوق استفاده نماید که این ‫موارد عبارتند از:

‫ج-1) ‌‌ازدواجدایم؛ یعنی اگر کارگری ازدواج دایم نماید، می تواند به مدت سه روز مرخصی گرفته و از این حق ‫خود که با حقوق و مزد هم هست استفاده نماید.

‫ج-2) ‌‌فوت ‌همسر،‌ پدر،‌ مادر‌ و‌ فرزندان؛ در این صورت نیز کارگر حق استفاده از سه روز مرخصی باحقوق را دارد (ماده ی 73).

‫چ) ‌‌مرخصی تحصیلی کارگران می توانند از مرخصی های آموزشی، مرخصی تحصیلی و مرخصی سربازی استفاده نماید که مدت آن دو ‫سال است و مرخصی بدون حقوق یامزایا است. البته مرخصی  تحصیلی برای دو سال دیگر هم قابل تمدید است.

‫ح)‌مرخصی ساعتی چنان چه کارگری برای انجام کار، مرخصی کمتر از یک روز گرفته باشد، آن هم جزو مرخصی ‫استحقاقی او محسوب شده و از 30 روز مرخصی  استحقاقی اش کم می شود.

9 )حقوق زنان  کارگر قانون گذار به لحاظ شرایط جسمی ویژه ای که زنان کارگر دارند و از نظرجسمی ظاهراً ضعیف تر و ظریف تر از مردان کارگر می باشند، مقررات ویژه ای برای آنان وضع کرده است. از جمله:

‫الف) انجام کارهای خطرناک سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیش تر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی، برای کارگران زن ممنوع است و کارفرمایان حق ندارند کارهای سخت زیان آور را که با پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب وزارت کار و امور اجتماعی معین و مشخص میشود و همچنین حمل بارهای بیش از حد مجاز را که میزان آن را هم شورای عالی کار تعیین ووزارت کار تصویب می کند، بدون استفاده از ماشین به عهده ی زنان بگذارند. ‫ب) ‌‌همان گونه که قبل گفته شد، زنان از حق مرخصی بارداری و زایمان به مدت 90 روز برخوردارند(ماده ی 76).

‫پ) ‌‌کارفرمایان مکلف هستند برای کارگران زن شیرده که نوزاد شیرخواره دارند به ازای هر سه ساعت کار، نیم ساعت فرصت ‫‫شیر دادن بدهند که این مدت تا پایان دو سالگی طفل باید ادامه داشته باشد. هم چنین استفاده از این فرصت های نیم ساعته در هر سه ‫ساعت با مزد و حقوق است و جزوسوابق خدمتی و بازنشستگی زنان کارگر محسوب می شود (ماده ی 78).

‫ت)‌‌ گاهی مواردی هست که نوع کاری که زنان کارگر به آن مشغول هستند، به تشخیص سازمان  تأمین اجتماعی برای زنانِ باردار زیان آور و خطرناک است. در این موارد کارفرما مکلف است که در حدامکانات خود، کار سبک تر و خفیف تری به زن باردار ‫کارگر محول نماید و در این صورت در میزان مزد وحقوق کارگر هیچ تغییری ایجاد نمی شود (ماده ی 77).

‫ث) ‌‌کارفرمایان مکلف هستند که با توجه به تعدادکودکان کارگران زن و با در نظر گرفتن گروه سنی آن ها، مراکزی مثل ‫شیرخوارگاه یا مهد کودک برای نگهداری کودکان آن ها ایجاد کنند که هم زنان کارگربا خیال راحت به کار خود بپردازند و هم کودکان آن ها در امنیت و آسایش باشند. ‫10) حقوق ویژه ی کارگران نوجوان و کم سن و سال ‫در رابطه با کارگران نوجوان که حداقل سن آن ها باید 15 سال و حداکثر 18 سال باشد نیز قانون گذار  شرایط ویژه ای را به لحاظ ‫سن کم و توانایی های محدود آنان درنظر گرفته است که در ادامه بدان ها اشاره می شود:

‫الف) ‌ استخدام کارگر نوجوان یعنی بالای 15 سال و زیر 18 سال مشروط و منوط به انجام آزمایش های پزشکی توسط سازمان تأمین اجتماعی است.توضیح این که، استخدام کارگر زیر 15 سال ممنوع است. این آزمایش ها باید حداقل یک بار در سال تجدید شود و مدارک مربوط به تجدید آزمایش ها درپرونده ی استخدامی کارگر نوجوان ضبط گردد. بعد از انجام آزمایش های مربوطه، پزشک درباره ی تناسب نوع کار نوجوان با توانایی او اظهارنظر می کند و چنان چه پزشک، کار نوجوان را نامناسب تشخیص دهد، کارفرما مکلف است در حدودامکانات خود شغل کارگر را تغییر دهد (ماده ی 80). یعنی اگر کار محول شده به یک کارگر 17 ساله که با دستگاه تراشکاری کار می کند، به تشخیص پزشک، نامناسب باشد و تناسبی با سن و توانایی های اونداشته باشد، کارفرمای او مکلف است که تا حد امکانات خود، شغل کارگر را تغییر دهد و چنان چه امکان داشته باشد، نمی تواند او را در همان ‫شغل

‫ب) ساعات کار روزانه ی کارگرنوجوان، نیم ساعت کمتر از ساعت کارمعمولی کارگران است. مثلاً اگرذکارگران کارگاهی در ‫هر روز هشت ساعت بایدکار کنند، کارگر نوجوان آن کارگاه باید 7 و نیم ساعت کار کند. البته ترتیب استفاده از این امتیاز ‫نیم ساعته با توافق کارگر و کارفرما ست؛ مثلاًممکن است توافق کنند که همه روزه هشت ساعت کار کند و روزآخر هفته سه ‫ساعت کم تر کار کند(ماده ی 82).

‫پ)‌ کارفرمایان از ارجاع هرگونه کار اضافی و کار در شب و کارهای سخت و زیان آور و خطرناک وحمل بار با دست بیش از حد مجاز و بدون استفاده ازوسایل مکانیکی منع شده اند و انجام این قبیل کارها برای کارگران نوجوان ممنوع است. حد مجاز حمل بار طبق دستورالعملِ مورخ 11/1/7۰ که به تصویب وزارت کار و امور اجتماعی رسیده است، برای کارگران نوجوان ده‫کیلوگرم است. پس حمل بار اضافه بر ده کیلوگرم با دست برای کارگران نوجوان منع قانونی دارد. هم چنین با توجه به این که ‫کارفرمایان از ارجاع هرگونه کار اضافی به کارگران نوجوان منع شده اند، پس کارگران نوجوان درروز تعطیل جمعه نیز حق ‫کار کردن ندارند.

‫ت)‌ بعضی شغل ها هستند که از نظر ماهیت یا شرایطی که کار در آن انجام می شود، از نظرسلامتی و اخلاقی یا روانی برای کارگران نوجوان زیان آور هستند و حداقل سن برای اشتغال در آن کارها 18 سال تمام است که تشخیص زیان آور بودن این شغل ها یا کارها برای کارگران نوجوان با وزارت کار و امور اجتماعی است و اگر وزارت کار و امور اجتماعی، کار یا شغلی را برای کارگران نوجوان از جهات سلامتی و اخلاقی یا روانی زیان آور تشخیص دهد، کارگران نوجوان حق ندارند که به آن کار یا ‫شغل اشتغال داشته باشند و کارفرمایان از ارجاع این نوع کارها به کارگران نوجوان منع شده اند؛ مثل کار در سالن تشریح پزشکی قانونی یا در سالن تشریح دیگری مانند سالن تشریح دانشکده های پزشکی.

11 ) تعلیق قراردادکار و شرایط آن :

‫‌الف)‌ در مواردی که به واسطه ی عواملی مثل سیل، زلزله، طوفان یا حوادث غیرقابل پیش بینی مثل جنگ یا فرو ریختن سقف کارگاه که وقوع آن به میل و اراده ی کارگر و کارفرما نبوده است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیرممکن شود، در این حالت قرارداد کار با کارگران آن کارگاه یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل ‫می شود، به حال تعلیق در می آید. پس چنان چه قسمتی از کارگاه یا تمام کارگاه به دلیلی خارج از اراده ی کارفرما تعطیل شودو ‫انجام کار امکان پذیر نباشد، بنا به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی، قرارداد کار تا زمانی که کارگاه تعمیر و آماده ی ‫بهره برداری شود، معلق می شود و بعد از این که کارگاه آماده ی بهره برداری شد، کارفرما مکلف به پذیرش کارگران در کارگاه خود است.

‫ب ) در مدت دو سال یا چهار سالی که کارگران از مرخصی تحصیلی استفاده می کنند و همچنین در مدتی که کارگران از مرخصی بدون حقوق یا مزداستفاده می کنند، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید و بعد از تمام شدن مرخصی تحصیلی یا سایر مرخصی های بدون مزد یا حقوق، کارگر میتواند به سر کار خودش برگردد و کارفرما حق ندارد از بازگشت به کار کارگران ‫جلوگیری کند.‫

پ) ‌گاهی ممکن است از کارگری به مراجع قضایی شکایت شود یا در اثر حادثه ای کارگر به طورموقت بازداشت شود، در این ‫صورت دو حالت پیش بینی شده است:

‫پ-1) ‌ اگر توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و شکایت در مراجع قضایی منتهی به محکومیت کارگر نشود و ‫به سخن دیگر کارگر تبرئه شده و آزاد شود؛ در این صورت:

اول؛ در این مدت رابطه ی قراردادی به حالت تعلیق درآمده و مدت توقیف کارگر جزو سوابق خدمتی و ‫بازنشستگی او به حساب می آید.

‫دوم؛‌ کارفرما مکلف به جبران ضرر و زیان وارده است که به حکم دادگاه مشخص می شود و باید به کارگر ‫بپردازد (مواد 18 و 29).

‫سوم؛ کارفرما مکلف است مزد و مزایای کارگر را در آن مدت بپردازد.

‫چهارم؛‌ کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف دادگاه مشخص نشده است، برای رفع احتیاجات خانواده ی وی، حداقل پنجاه درصد ازحقوق ماهیانه ی او را به طور علی الحساب به خانواده اش ‫بپردازد.
‫پ-2) ‌ اگر توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما نباشد و کارگر به علت دیگری در توقیف قرارگیرد. دراین صورت نیز چنان چه توقیف کارگر منتهی به برائت او شود، کارگر پس از رفع توقیف به کار خود بازمی گردد و مدت توقیف ‫جزو ایام تعلیق قرارداد، محسوب می شود.

‫ت) ‌ یکی دیگر از مواردی که در آن، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید، زمانی است که کارگر به خدمت نظام وظیفه اعزام ‫می شود. در مدت خدمت نظام وظیفه هم قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید و بعد از تمام شدن خدمت نظام وظیفه، کارگر ‫باید حداکثر ظرف مدت دو ماه به کار خودبرگردد واگر بعد از دو ماه به کار خود برنگردد، مستعفی تلقی شده و کارفرما ‫می تواند او را قبول نکند. اما اگر ظرف مدت دو ماه به سر کار خود برگردد، کارفرماموظف است او را بپذیرد. حال اگر دراین مدت، کار آن کارگر به کارگر دیگری واگذار شده باشد و در واقع پست سازمانی او پر شده باشد،کارفرما موظف است کاری ‫مشابه کار سابق کارگر، به وی بدهد.

‫ث)‌ در مورد کارگرانی که به علت های دیگر، غیر از خدمت نظام وظیفه، قرارداد کارشان به حالت تعلیق در می آید، کارگران دو راه برای بازگشت به کار دارند:

‫ث-1) این کارگران مکلف هستند بعد از این که حالت تعلیق از بین رفت و شرایط برای شروع کار وانجام آن آماده شد، ظرف 30 روز خودشان را به کارفرما معرفی کند و برای بازگشت به کار اعلام آمادگی کنند. در این صورت کارفرما مکلف است کارگران را بپذیرد و در صورت تخلف کارفرما، عمل وی مثل این است که کارگر را به طور ‫غیرقانونی اخراج کرده است. پس برای کارگر این حق ایجادمی شود که از تاریخی که کارفرما به او جواب رد می دهد، ظرف مدت 30 روز از کارفرما به هیأت تشخیص اداره ی کار و اموراجتماعی شکایت کند. اگر کارگر ثابت کرد که کارفرما غیرقانونی است، کارفرما محکوم می شود که او را به سر کار خودش برگرداند ولی اگر کارفرما ثابت کند که به دلیل موجه کارگر را نمی پذیرد، در این صورت کارگر، اخراجی محسوب شده و کارفرما فقط باید به ازای هر ‫سال سابقه ی کار، معادل 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت کند.

‫ث-2) ‌ چنان چه کارگر بعد از رفع حالت تعلیق و ظرف 30 روز مقرر به کارفرما مراجعه کرده ولی کارفرما از پذیرفتن او امتناع کند؛ و کارگر هم ظرف 30روز از آن تاریخ، به هیأت تشخیص مراجعه ننموده باشد، در این صورت، کارگر مستعفی تلقی می شود و فقط مشمول اخذ حق سنوات به ازای هرسال یک ماه و برابر با آخرین حقوق خواهد بود. البته اگر کارگر ثابت کند که برای عدم مراجعه به کارفرما در مدت 30 روز یا عدم شکایت او از کارفرما در هیأت تشخیص در مدت 30 روز عذر موجه داشته است، در این صورت با تشخیص موجه بودن عذر، کارفرما مکلف به قبول او و بازگرداندن وی به کار می شود. 12) تشكل های کارگری و کارفرمایی ‫با توجه به مواد 130 الی 138 قانون کار و با در نظر گرفتن اصول 26 و 104 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، حق تشکیل سه ‫نوع تشکل برای کارگران وکارفرمایان پیش بینی شده است که هر کدام از این تشکل ها ماهیتاً با هم فرق دارند  و سیاسی عقیدتی ‫یا صنفی هستند و عبارتند از: انجمن اسلامی، شورای اسلامی کار، و انجمن صنفی که توضیح هر یک از آن ها در ادامه مطرح ‫می شود:

‫الف)‌انجمن اسلامی ‫کارگران واحدهای تولیدی، صنعتی، کشاورزی، خدماتی و صنفی برای تبلیغ و گسترش فرهنگ اسلامی و دفاع از دست آوردهای ‫انقلاب اسلامی و دراجرای اصل 26 قانون اساسی می تواننداقدام به تأسیس انجمن های اسلامی کنند. بنابراین انجمن های اسلامی با ‫اهداف زیر تشکیل می شوند:

‫الف-1)‌تبلیغ ‌و‌ گسترش فرهنگ اسلامی

‫الف-2)‌دفاع‌از‌ دست ‌آوردهای انقلاب اسلامی:‌ با این تعریف، مشخص می شود که انجمن های اسلامی ‫تشکیل شده در واحدهای کارگری از جمله تشکل های سیاسی–عقیدتی به حساب می آید. بعد از تشکیل انجمن های ‫اسلامی در واحدهای مختلف تولیدی، برای این که بین انجمن های اسلامی تشکیل شده در واحدهای مختلف هماهنگی در انجام وظایف و شیوه های تبلیغی ایجاد شود، این انجمن های اسلامی می توانند با هم کانونهای هماهنگی انجمن های ‫اسلامی در سطح استان ها و در سطح کل کشور هم کانون عالی هماهنگی انجمن های اسلامی را تشکیل دهند. البته ‫آیین نامه ی چگونگی تشکیل، حدود وظایف و اختیارات و نحوه ی عملکرد انجمن های اسلامی، توسط وزارت کار و ‫امور اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیأت وزیران می رسد (ماده ی 301).

‫ب) ‌‌انجمن صنفی‌(سندیکا‌–‌اتحادیه‌-‌كانون) :‫از دیگر تشکل های شناخته شده ی قانونی، حق تشکیل انجمن صنفی تحت هر عنوان از قبیل سندیکا، کانون، اتحادیه و غیره برای کارگران است.هدف ازتشکیل این انجمن ها فقط حفظ حقوق و دفاع از منافع مشروع و قانونی کارگران و کارفرمایان وبهبود وضع اقتصادی کارگران و کارفرمایان است. در قانون کار به کارگران و کارفرمایان هر حرفه یاصنعت حق داده شده است که در راستای اجرای اصل 26 قانون اساسی، نسبت به تشکیل انجمن های صنفی خود اقدام نمایند. همچنین اجازه داده شده است که ‫انجمن های صنفی کارگران وکارفرمایان به منظور هماهنگی در انجام وظایف محوله و قانونی، اقدام به تشکیل کانون انجمن های ‫صنفی در استان و کانون عالی انجمن های صنفی در سطح کل کشور نمایند. ‫هر یک از تشکل های صنفی و کانون های مربوطه در زمان تشکیل باید اساسنامه ای داشته باشد که این اساسنامه در مجمع عمومی ‫آن ها تصویب وبه وزارت کار و امور اجتماعی تسلیم می شود تانسبت به ثبت آن اقدام کند. متأسفانه علی رغم تشریح قانون ‫اساسی بر این که هر فرد و گروهی حق دارد انجمن سیاسی، صنفی و عقیدتی تأسیس کند یا عضو آن بشود، یعنی قانون اساسی حق ‫ ایجاد تشکل یا شرکت در هر سه نوع تشکل سیاسی، عقیدتی و صنفی را به همه ی آحاد ملت داده است، لیکن متأسفانه در قانون ‫کار محدودیتی برای کارگران واحدهای تولیدی در نظر گرفته شده است که این محدودیت مخالف اصل 26 قانون اساسی است و ‫آن این که کارگران هر واحد فقط می توانند در واحد خود یکی از سه نهاد شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده ی ‫کارگران راداشته باشند و چنان چه به فرض در یک واحد کارگری شورای اسلامی کار تشکیل شده و فعالیت داشته باشد، ‫کارگران حق تشکیل انجمن صنفی را ندارند! و حال آن که شورای اسلامی کار و انجم ن صنفی از نظر ماهیت کار و فعالیت و اهداف با هم تفاوت اساسی دارند (تبصره ی ۴ ماده ی31 قانون کار).

پ)‌شركت ‌های تعاونی كاركنان ‫از جمله نهادهایی که متضمن منافع کارگران می باشند و در واقع ماهیتاً صنفی هستند نه سیاسی یا عقیدتی، شرکت های تعاونی مسکن، توزیع ومصرف را می توان نام برد. به کارگران اختیار داده شده است تا در راستای اجرای اصل 31 قانون اساسی و بر اسا‌س مفاد اصل 43 همان قانون،نسبت به تشکیل این شرکت های تعاونی اقدام کنند و همان گونه که انجمن های اسلامی و انجمن های صنفی می توانند برای هماهنگی میان انجمنهای در سطح استان کانون و در سطح کل کشور کانون عالی تشکیل دهند، شرکت های تعاونی نیز می توانند در سطح استان کانون های هماهنگی و در سطح کل کشور کانون های عالی هماهنگی شرکت های تعاونی را تشکیل دهند (مواد 132 الی 134).

‫ت) ‌‌كانون ‌های بازنشستگان ‫به منظور بررسی و پیگیری مسایل و مشکلات صنفی و اجتماعی وحسن اجرای قسمتی از اصل  29قانون اساسی که ناظر بر حفظ حقوق و تأمین منافع و بهره مندی از خدمات بهداشتی، درمانی و مراقبت های پزشکی می باشد، به کارگران بازنشسته اختیارات تشکیل و تأسیس کانون های کارگران و مدیران بازنشسته در سطح شهرستان ها و استان ها داده شده است که کانون های بازنشستگان نیز در سطح استان ها می توانند به منظور هماهنگی باسایر کانون ها نسبت به تشکیل کانون های عالی کارگران و مدیران بازنشسته اقدام کنند(ماده ی ۴31).

‫ث) ‌‌شورای‌اسلامی‌كار شورای اسلامی کار نیز از نهادهایی است که در واحدهای تولیدی تشکیل می شود و هدف از تشکیل شوراهای اسلامی کار، ‫اجرای اصل 104 قانون اساسی در جهت تأمین قسط اسلامی و همکاری در تهیه ی برنامه ها و ایجاد هماهنگی در پیشرفت امور در ‫واحدهای تولیدی است و مرکب ازنمایندگان کارگران و کارمندان و نماینده ی مدیریت است. همان گونه که دراصل 104 قانون ‫اساسی آمده است، شوراهای اسلامی کار، ماهیتاً باانجمن های صنفی فرق دارندو هدف از تشکیل آن ها راهنمایی و برنامه ریزی در ‫جهت پیش برد کارهای واحد تولیدی و کمک به مدیریت در اداره ی بهتر واحد است و حال آن که هدف از تشکیل انجمن های ‫صنفی، دفاع از منافع مشروع و قانونی کارگران و حفظ منافع اقتصادی و طبقاتی آنان میباشد و با مدیریت هیچ گونه ارتباطی ‫ندارند و مدیریت نمی تواند نماینده ای در انجمن های صنفی کارگران داشته باشد. شوراهای اسلامی کار نیز درسطح استان می توانند کانون های شوراهای اسلامی و در سطح کل کشور کانون های عالی شوراهای اسلامی را به منظور هماهنگی و ایجاد وحدت روش و تبادل نظردر چگونگی اجرای وظایف و اختیارات شوراهای اسلامی تشکیل دهند.

‫ج) یکی از محاسن وجود انجمن های صنفی  کارگری و کارفرمایی در واحدهای تولیدی، صنعتی…انتخاب نماینده ی کارگران و کارفرمایان برای حضور درسازمان جهانی کار، هیأت های تشخیص،هیأت های حل اختلاف، شورای عالی تأمین اجتماعی، شورای عالی حفاظت فنی و نظایر آن است ودرصورت عدم وجود تشکل های کارگری و کارفرمایی، انتخاب نماینده ی کارگران در مجامع وشوراهای مذکور به عهده ی وزیر کار و امور اجتماعی است.

‫چ) ‌ هر کدام از تشکل های صنفی کارگری و کارفرمایی می توانند به منظور هماهنگی و حسن انجام وظایف محوله، اقدام به ایجاد ‫تشکیلات مرکزی نمایند (ماده ی 137).

13)مذاکره ی دست جمعی ‫یکی دیگر از حقوق کارگران انجام مذاکرات دسته جمعی با کارفرمایان به منظور تحقق اهداف زیر است:

الف) پیش گیری از ایجاد مشکلات حرفه ای و شغلی یا حل آن ها.

ب) بهبود شرایط تولید.

ج) بهبود امور رفاهی کارگران.

‫رسیدن به اهداف مذکور از طریق مذاکرات دسته جمعی و به شیوه های مختلفی است که برخی ازآن ها به قرار ذیل است:

‫الف) تعیین ضوابط و مقرراتی برای مقابله با مشکلات.

‫ب) تأمین مشارکت طرفین مذاکره در حل آن ها.

‫ج) تعیین شرایط در سطح کارگاه، حرفه یا صنعت با توافق طرفین.

د) تغییر شرایط در سطح کارگاه، حرفه یا صنعت با توافق طرفین.

‫پس موضوع مذاکرات دسته جمعی می تواند این باشد که مقررات و ضوابطی را ایجاد کنند که بارعایت آن ها مشکلات پیش آمده ‫حل شود؛ منتها آن مقررات نباید مخالف با مقررات جاری کشور وسیاست های برنامه ای دولت باشد. با داشتن این حق، در واقع ‫کارگران می توانند خودشان و بدون مراجعه به مراجع قضایی و اداری اختلافات خود با کارفرمایان را حل کرده و در تعیین ضوابط ‫و مقررات کارگاه یا تغییر شرایط در کارگاه نقش داشته باشند.

14) پیمان دسته جمعی ‫پیمان های دسته جمعی کار، از حقوقی است که کارگران از طریق انجمنهای صنفی یا نماینده ی قانونی شان یا شوراهای اسلامی کار اعمال می کنند؛ که ممکن است:

‫الف) یک طرف پیمان یک یا چند شورای اسلامی یا انجمن صنفی کارگران یا نماینده ی کارگران باشدو طرف دیگر یک یا چند کارفرما یا نمایندگان قانونی آن ها.

ب) یک طرف پیمان از کانون ها و کانون های عالی کارگری باشد و طرف دیگر کانون ها و کانون های عالی کارفرمایی.

‫1-14) در پیمان های دسته جمعی کار هیچ کدام از طرفین پیمان حق ندارند قبل از پایان مدت پیمان،درخواست تغییر پیمان را بنمایند مگر این که شرایط استثنایی باشد و وزارت کار و امور اجتماعی استثنایی بودن شرایط را تشخیص داده باشد.

‫2-14) در صورتی که اختلاف نظر بین کارگران و کارفرمایان در مورد مواد قانون کار یا پیمان های قبلی کار یا هر یک از موضوعاتی که مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید است، پیش بیاید و این اختلاف نظر منجر به این شود که کارگر در کارگاه حاضر شود ولی کار تعطیل باشد یا این که عمل تولید کاهش پیدا کند، در این صورت رفع اختلاف با درخواست هر یک از طرفین اختلاف یا سازمان های کارگری و کارفرمایی و با نظر هیأت تشخیص اداره ی کار و یا امور اجتماعی است و چنان چه ‫ هیأت تشخیص نظر خود را بدهد ولی یکی از طرفین نظر هیأت تشخیص را نپذیرد و به آن اعتراض داشته باشد، حق دارد که ظرف مدت ده روز از تاریخ اعلام نظر هیأت تشخیص، اعتراض خودشان را به هیأت حل اختلاف اعلام کنند. هیأت حل اختلاف  ‫فوراً رسیدگی و اعلام نظر می کند وچنان چه به نظر هیأت حل اختلاف هم اعتراضی وجود داشته باشد،
باید ظرف سه روز اعتراض ‫ توسط رییس اداره ی کار و امور اجتماعی به اطلاع وزیر کار و امور اجتماعی برسد که درصورت لزوم،هیأت وزیران تا زمان رفع ‫اختلاف، کارگاه را به نحوی که مقتضی بداند.

3-14) فوت کارفرما یا تغییر مالکیت، در اجرای پیمان دسته جمعی کار تأثیری دارد و کارفرمای جدیدقائم مقام و جانشین کارفرمای متوفی یا قدیم می شود.

‫4-14) چنان چه قبل از بسته شدن پیمان دسته جمعی کار، بین کارفرما و کارگران قراردادهای انفرادی بسته شده باشد، باید از این که بین کارگران وکارفرمایان پیمان دسته جمعی کار بسته شد،اجرای مقررات و شرایط پیمان جمعی برای هر دو طرف الزامی است ولی این الزام تا زمانی استکه مزایای قراردادهای انفرادی بیش تر از پیمان نباشد. چنان چه قرارداد های انفرادی مزایایی ‫بیشتراز مزایای پیمان دسته جمعی در بر داشته باشداجرای مقررات پیمان الزامی نیست. هم چنین است در مورد قرارداد های ‫انفرادی که بعد از پیمان بسته می شوند (ماده ی 142 الی 146).

15) خدمات رفاهی کارگران ‫طبق قانون کار، دولت و کارفرمایان مکلف شده اند پاره ای از خدمات رادر اختیار کارگران و کشاورزان مشمول قانون کار قرار دهند. در واقع استفاده از این خدمات نیزبخشی از حقوق کارگران و کشاورزان مشمول قانون کار به شمار می آید و مهم ترین آن ها به قرارذیل است:

‫الف)‌حق داشتن مسکن مناسب که در این رابطه دولت مکلف شده است با استفاده از تسهیلات بانکی و امکانات وزارت مسکن و شهرسازی، شهرداری ها و سایر دستگاه های ذیربط، همکاری لازم را بنماید. کارفرمایان مکلف شده اند که از طریق تعاونی های مسکن و درصورت عدم وجود این تعاونی ها مستقیماً با کارگران فاقد مسکن جهت تأمین خانه های شخصی مناسب ‫همکاری کنند وهم چنین کارفرمایان کارگاه های بزرگ مکلف شده اند تا در جوار کارگاه یا محل مناسب دیگر، برای کارگران ‫خانه های سازمانی احداث نمایند.

‫ب) ‌‌خوراک‌و‌خوابگاه کارفرمایانی که کارگاه شان دور از مناطق مسکونی است که برای مدتی محدودبه منظور انجام کاری معین ایجاد شده است، موظف اند:

‫  سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت که حداقل یک وعده ی آن غذای گرم باشد، برای کارگران خود فراهم سازند.‫ به اقتضای فصل، محل و مدت کار، باید خوابگاه مناسب برای کارگران ایجاد نمایند.

‫پ) ‌‌سرویس رفت‌و‌آمد کارگران حق دارند در صورتی که کارگاه محل کار آنان دور بوده و وسیله ی نقلیه ی عمومی کافی نباشد، برای رفت و برگشت به کارگاه از وسیله ی نقلیه ی مناسب که کارفرمایان در اختیار آنان قرار می دهند استفاده نمایند. به ‫سخن دیگر حق استفاده از سرویس ایاب و ذهاب را دارند.

ت) ‌‌امکانات ورزشی کارگران حق دارند محلی مناسب برای ورزش در رشته های مختلف ورزشی داشته باشند.

‫ث)‌ کارگران حق دارند که محل مناسبی برای ادای فریضه ی نماز داشته باشند و مدتی از اوقات کاررا برای ادای فریضه ی نماز و در ایام ماه مبارک رمضان، برای صرف افطار یا سحری صرف نمایند.

‫16) مراجع حل اختلاف بین کارگران و کارفرمایان اختلاف بین کارگران و کارفرمایان به یکی از طرق ذیل مورد رسیدگی قرار گرفته و حل و فصل می شود:

‫1) سازش مستقیم بدون مراجعه به مراجع حل اختلاف که ممکن است به یکی از سه روش زیر به عمل بیاید:

‫الف) سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز.

ب) سازش مستقیم بین نمایندگان کارگران و کارفرمایان در شورای اسلامی کار.

‫پ) چنان چه در واحدی شورای اسلامی کار وجود نداشته باشد، سازش مستقیم از طریق انجمن صنفی کارگران یا ‫نمایندگان کارگران و کارفرما.

‫۲) در صورت عدم حل اختلاف از طریق مذاکره و سازش، کارگران یا کارفرمایان حق مراجعه به هیأت های تشخیص اداره ی کار ‫و امور اجتماعی را دارند که مشتمل است بر:

1– یک نفر نماینده ی وزارت کار و امور اجتماعی.

2– یک نفر نماینده ی کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان.

3– یک نفر نماینده ی مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن های صنفی کارفرمایان استان. ‫شکایت کارگران از کارفرمایان و برعکس کارفرمایان از کارگران، ابتدا در هیأت های تشخیص مطرح شده و مورد رسیدگی قرار می گیرد. رأی هیأت تشخیص پس از ابلاغ تا 15 روز از تاریخ ابلاغ قابل اعتراض و تجدید نظر است و چنان چه تا 15 روز پس از ابلاغ، به رأی هیأت تشخیص اعتراض نشود،لازم الاجرا می گردد. در غیر این صورت  یعنی اگر اعتراض شود در هیأت های حل ‫اختلاف قابل رسیدگی است.

‫3) اعتراض به رای هیأت تشخیص باید به صورت کتبی تقدیم هیأت حل اختلاف شود. بعد از وصول اعتراض و دعوت طرفین حداکثر ظرف یک ماه رسیدگی و رأی لازم صادر می شود. رأی صادره ازهیأت حل اختلاف، قطعی و غیر قابل اعتراض و لازم ‫الاجرا است.

‫۴) اجرای آرای قطعی شده و لازم الاجرای هیأت های تشخیص و هیأت های حل اختلاف توسط اجرای احکام دادگستری به عمل‫می آید.‫شایان ذکر است که آرای قطعی هیأت های حل اختلاف،در دیوان عدالت اداری قابل نقض می باشد. یکی از ارکان اصلی در مدیریت، نیروی انسانی است و هر مدیر، کارفرما ،شرکت یا سازمانی ناگزیراست با بکارگیری نیروی انسانی، اهداف سازمانی خود را محقق کند. بکارگیری و تعامل با نیروی انسانی یکی از پیچیده ترین بخش های فعالیت مدیران است و در این بین علاوه بر تمام تلاش های لازم از سوی مدیریت برای بهبود روابط انسانی در محیط کار، تعریف رابطه رسمی بین نیروی انسانی و سازمان مهمترین خواسته طرفین است که در چارچوب قانون کار شکل می گیرد. شناخت کافی از قانون کار و آثار و تعهدات آن موجب می شود مدیران و شرکتها روابط خود با نیروی انسانی را به گونه ای تنظیم نمایند که هم پاسخگوی نیازمندی ها و تعهدات نیروی انسانی باشند و هم رضایت نیروی انسانی و بهره وری مستمر و سوددهی پایدار را برای سازمان خود تضمین کنند. به همین علت میزان شناخت و تسلط به قانون کار و مقررات تبعی می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد اما متاسفانه آنچه به شدت خلاء آن احساس می شود ، آشنایی مدیران و کارفرمایان ،با الزامات قانونی حوزه مدیریت منابع انسانی است. این خلاء به حدی جدی است که باید از آن با عنوان “فقر” یاد کرد ، به همین منظور دوره 6 ساعته فعلی طراحی شده است تا مدرس دوره با بهره گیری از بیش از 25 سال تجربه در حوزه مدیریت منابع انسانی، و 19سال عضویت در مراجع حل اختلاف وزارت کار ( به عنوان نماینده کارگران و نماینده کارفرمایان ) بتواند آموخته های خود را به حضار در وبینار ارائه نماید .